Ａ．そもそも人は目標を設定してそこに向かって行動を起こす生きものです。子どもは「サッカー選手になる」とか「パティシエになりたい」とか。そういった目標があると、その実現に向けて頑張ります。これは、個人の目標の実現に向けた行動です。
会社や社内組織、チームも同様です。会社のビジョンや目標が設定されていないと、それぞれの組織はバラバラに動き出します。チームの中でも同様です。チームのビジョンや目標が曖昧だったり設定されていなかったりすると、個々人がバラバラに動きます。そうすると力が分散し、いい結果は生まれません。ムダも生じやすくなります。
会社やチームのビジョンや目標を明確にしそれを皆で共有することは、人間らしい働き方が生まれ生産性も高まります。
ただ、数字的な目標ばかりでは疲れてしまいます。「こんなチームにしよう」とか「こんな社会の実現を目指そう」といった、皆がワクワクするようなビジョンがいいですね！

Ａ．ネットで検索するとサンクスカードを自社でつくって活用している会社を見かけます。
ありがとうの気持ちを伝えるツールとしてとても有効だと思います。日本人は感謝を伝えるのが苦手とも言われていますので、素晴らしい取組みだと思います。
実際にサンクスカードを活用している会社様にお話しを伺うと意外なことが見えてきました。
形骸化です。
サンクスカードだけだとカードを渡すことが目的化し、本来の目的だった「謝意を伝える」ことが薄くなるようです。そうすると、心から感謝しているのにその気持ちが正しく伝わらない、といったことが生じることが分かりました。それは本意ではないですよね。
そこで、スクラムカードは5種のカードを用意し状況に応じて適宜カードを選んで渡していただけるようにしました。今後、バリエーションをどんどん増やしていく予定です。

Ａ．当社（Ｂ＆Ｃ Ｌａｂ）は企業のブランディングをサポートするコンサルティング会社です。ブランディングといっても、イメージを上げるとか、認知を上げるといった表層的なブランディングではありません。その企業ならではの独自性を発見し、その会社が目指すべき姿を明らかにして、その上で施策として打つべき手を決めていく、というアプローチで行っています。
こういうアプローチでは、社内の意識変革が重要になるため、インターナル（社内ブランディング）の取組みが不可欠になります。「その会社が目指すべき姿」の実現に向けて、その姿をビジョンとして明確に設定します。次はその実現に向けて、社内の意識をどう高めていくかがカギになります。スタート当初はいいのですが、日常的にそのビジョンを意識する施策が必要になってきます。
そうした課題を解決するために開発したアイテムが「スクラムカード」です。スクラムカードは、すでに多くの企業や病院でご活用いただいています。実際に使っていただいて出てきた課題も様々ありました。改良を重ね、汎用的にご活用いただけるものとして一般販売するようにしました。

Ａ．コンサルタントして多くの企業と関わる中で、気づいたことがあります。チーム力と個人力のバランスが重要ということです。
個人の能力は高いのになかなかそれが生かされていない、と悩んでいる企業が多いように見受けられます。個人を高く評価して組織としての力を上げていくという発想が、このような悩みが出てきます。つまり、個人の生産性を上げれば、組織の生産性も上がるはずという発想です。社員が皆同じことを業務としている場合には有効かもしれません。
しかし、多くの企業は一人一人が担う役割が異なる社員の集合体として成り立っています。それぞれのポジションの専門家の集合体という点では、サッカーチームに似ています。能力の高い選手を集めれば強いチームになるかというと、必ずしもそうではありません。個人の生産性を高める取組みとは別に、チーム力を高める、組織力を高めるという取組みが必要になってきます。
スクラムカードはチーム内の連携を良くしていく、雰囲気を良くしていくことを目的にしています。そこに個人の評価を持ち込むと今後はチーム内に個人間の競争が生まれ、結果としてチーム力が下がることがあるため注意が必要です。

Ａ．人のモチベーションを上げる要因は、お金やモノよりも「周囲からの称賛の声の方」が効果的という調査結果があります。私もこれを聞いたときはびっくりしました。
『予想どおりに不合理』などの著者で、行動経済学の第一人者として知られるダン・アリエリー教授は、仕事のモチベーションはどのような場合に高まるのかについて実験しました。
コンピューターチップを製造する工場で、「成果を上げた人にはボーナスを支給する」グループと、「成果を上げてもボーナスを支給しない」グループをつくりました。さらに、「ボーナスを支給する」グループを①お金を支払う②お金の代わりにピザのクーポンを渡す③お金の代わりに上司から称賛のメッセージを渡す、という３つのグループに分けてみたのです。
結果は、当然ながら何もボーナスをもらえなかったグループよりも、ボーナスをもらえたグループのほうが成果を上げました。
では、①から③でもっとも成果を上げたグループはどれか。初日は同じように成果が上がりました。
ところが、２日目以降に変化がありました。①のお金を支給したグループでは翌日には15パーセントも成果が落ちました。もっとも成果が落ちなかったのは③の称賛のメッセージをもらったグループで、②のクーポンをもらったグループは２番目でした。
教授はこの実験結果を通し、人はお金によってモチベーションを保てると思われがちであるけれども、実際にはそうではないと指摘しています。従業員のモチベーションにもっとも好影響を与えたのは、金銭でもモノでもなく、「称賛の言葉」だったわけです。
「称賛の言葉」はチームの雰囲気を良くし、個人のモチベーションを上げるのにも有効です。